男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について
雇用ぬ分野んかいおけるいきがいなぐぬ均等な機会及び待遇ぬ確保等んかい関する法律（昭和47年7チチ1日法律第113号）や、いきがいなぐぬ雇用ぬ均等をみー標とする法律。通称や「いきがいなぐ雇用機会均等法」（やっさーんじょこようきかいきんとうほう）。
■概説
元や昭和47年（1972年）んかい「勤労婦人福祉法」として制定・施行されたが、いなぐ子差別撤廃条約批准ぬため、昭和60年（1985年）ぬ改正んかいより「雇用ぬ分野んかいおけるいきがいなぐぬ均等な機会及び待遇ぬ確保等いなぐ子労働者ぬ福祉ぬ増進んかい関する法律」となる。
いきがいなぐぬ雇用機会ぬ均等んかいついてや、本法が制定される以みぃ〜から裁判所んかいよる政策形成んかいよって「どぬようなケースがいきがいなぐぬ雇用機会均等んかい反するか」といった体系ができあがっており、本法や、施行当時やくぬぅ裁判所が作り上げた体系を越える内容や盛り込まれねーらんたん。例えば、裁判所や定年、解雇んかい対してや積極的んかい新たな判断基準を示していった一方で、採用などぬいきがいなぐ間ぬ差んかい対してや、特んかいアプローチをしていなかったが、本法も定年や解雇んかいついてやいきがいなぐ間ぬ差別を禁止する一方で、採用などで努力規定しか盛り込んでウラン。
くぬぅ法律や当時ぬ国会がいきがいなぐぬ差別を無くすためんかい制定しちゃんとあびんよりや、いなぐ子差別撤廃条約んかいよって1985年（これや、いなぐぬ10年ぬ最後ぬ年んかい当たる）までんかい法律を整備する必要んかい迫られていたため、制定しちゃんんでぃいーん意見がある。
■変遷
本法ぬ変遷や以下ぬ通りやいびぃ〜ん（年チチ日や、施行日）。
1.1972年（昭和47年）7チチ1日-「勤労婦人福祉法」
2.1986年（昭和61年）4チチ1日-「雇用ぬ分野んかいおけるいきがいなぐぬ均等な機会及び待遇ぬ確保等いなぐ子労働者ぬ福祉ぬ増進んかい関する法律」
3.1997年（平成9年）10チチ1日-「雇用ぬ分野んかいおけるいきがいなぐぬ均等な機会及び待遇ぬ確保等いなぐ労働者ぬ福祉ぬ増進んかい関する法律」
4.1999年（平成11年）4チチ1日-「雇用ぬ分野んかいおけるいきがいなぐぬ均等な機会及び待遇ぬ確保等んかい関する法律」
5.2007年（平成19年）4チチ1日-改正法施行
■1999年改正による禁止規定
1999年4チチ1日ぬ改正んかいより、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇んかいえーて、いきがいなぐ差をつけるくとぅが禁止された。制定当初、募集・採用、配置・昇進んかいついてや努力みー標とするんかいとどまっていたが、くぬぅ改正で禁止規定としたさー。
・いきが性ぬみ、いなぐぬみぬ求人募集。たやっさーし特例として、うぬ企業が過去んかいいきが性優先ぬ慣例的な雇用制度よっていきがいなぐ間ぬ従業員数や雇用管理んかい差が生じている場合、「ポジティブ・アクション（積極的差別是正措置）」としてうぬ差ぬ解消をみー指し、いなぐを優先的んかい雇用する措置や法んかい違反しねーん。（第8+9条）
・いきが性といなぐで選考方法を異なるようんかいするくとぅ。（第5条）
・いきが性、いなぐを問わず性別を表す職種で募集するくとぅ。
・「婦人警察官」→「いなぐ警察官」（募集ぬ際や単んかい警察官）
・「営業マン」→「いきがいなぐ営業マン」「営業職」
・「保あんまー」→「保育士」
・「看護婦」→「看護師」
・「スチュワーデス」→「うきゃく室乗務員」
・いきがいなぐ別ぬ採用枠、定年年齢などぬ設定※たやっさーし、業務を行う上で片方ぬ性別でなければならねーらん理由があいば、適用や除外される。
・芸術・芸能ぬ分野んかいおける表現ぬ真実性等ぬ要請から片方ぬ性別んかい従くとぅさせるくとぅが必要やいびぃ〜ん職業
・俳優、モデル等
・守衛、警備員等防犯上ぬ要請からいきがんかい従くとぅさせるくとぅが必要やいびぃ〜ん職業
・現じん輸送車ぬ輸送業務等
・宗教上、カジ紀上、スポーツ競技ぬ性質上うぬ他ぬ業務ぬ性質上いずれか一方ぬ性別んかい従くとぅさせるくとぅんかいついて、上記2件と同程度ぬ必要性があると認められる職業
・宗教上（かむいスー、巫いなぐ等）
・カジ紀上（公衆浴場ぬいきが性（いなぐ）カジ呂や更衣室、トイレぬ係員等）たやっさーし、公衆浴場やトイレやいなぐ従業員がいきが性ぬカジ呂やトイレを掃除などぬ作業をするくとぅがあり、法規上ぬ問題が指摘されている。
・業務ぬ性質上（ホスト、ホステス等）
また、労働基準法ぬ改正（1997年）とも連動するが、いなぐんかい対する深夜労働・残業や休日労働ぬ制限（いなぐ子保護規定）が撤廃されている。くぬぅ改正以降、たとえば鉄道ぬ乗務員など、深夜勤務が必然的んかい伴う職業へぬいなぐぬ就業が増加そーん。
■1999年改正法の問題点
本法やいなぐ差別をなくす趣旨で制定され、「いきが性差別」を直接規制していねーらんたん。「いなぐやいびぃ〜んくとぅを理由とする差別」を禁止そーんぬんかい対し、「いきが性やいびぃ〜んくとぅを理由とする差別」や禁止されていねーらんたん。うぬため、いきが性を理由としちゃん不採用とされるくとぅ例もあいびーたん。たとえば、くとぅ務職、看護師などぬ職種で、いきが性やいびぃ〜んくとぅを理由んかい採用しねーらんくとぅ業者があいびーたんんでぃいーん。
2006年6チチ15日成立、2007年4チチ1日施行ぬ改正・いきがいなぐ雇用機会均等法でやくぬぅ点が改められ、「いなぐんかい対する差別を禁止する法律」から「性別んかいよる差別を禁止する法律」へと変わった。たとえば、これまでやいなぐへぬセクハラぬみを禁じていたが、いきが性へぬセクハラも禁止規定が設けられた。なお、欧まーすぬ多くでや、雇用でぬ差別やすでんかい両性で禁止されている。
法ぬ運用んかいあたる司法で、本法ぬ精かむいを適切んかい反映しちゃん実務が行われてウランんでぃいーん批判がある。
■その他
いきがいなぐ雇用機会均等法でやいきがいなぐぬ雇用機会、待遇んかいついて規定そーんが、他ぬ法律で制限がかかっている場合もある。
・いなぐ労働基準規則第2条及び3条んかいあるとおり、妊娠またや18歳以上ぬいなぐんかいついてや、出産んかい係る機能んかい有害やいびぃ〜んとして、断続作業で30キログラム以上、継続作業で20キログラム以上ぬ重量物を取り扱う業務や、鉛、みじ銀等有毒物ぬガス等を発散する場所んかいおける業務んかい従くとぅさせるくとぅを禁止そーん（労働基準法第64条ぬ3第2項）。
問題点として「違反者んかい対する罰則規定が設けられてウランため、法的拘束力が弱い」「イキガや危険なところで、イナグや安全な場所んかい。といったいきがいなぐ差別や解消されてウラン」んでぃいーん意見がある。
・くぬぅ法律んかい違反しちゃんくとぅを直接ぬ理由として刑罰が課されるくとぅやねーらんが、「募集及び採用（第5条）、配置、昇進、降格及び教育訓練（第6条第1号）、福利厚生（第6条第2号）、退職勧奨、定年、解雇及び労働契約ぬ更新（第6条第3号）、性別以外ぬくとぅ由を要件とする措置（第7条）んかいおける差別的取扱い禁止項みーんかい違反しちゃん、またやセクシュアルハラスメント防止措置（第11条）、妊娠中及び出産後ぬ健康管理んかい関する措置（第12条）を怠ったくとぅ業者んかい対してや、厚生労働大臣や勧告を行い、勧告を受けたくとぅ業者がこれんかい従わなかった場合や、うぬ旨を公表するくとぅがないん（第30条）」んでぃいーん規定があり、これが違反者んかい対する実質上ぬ社会的制裁として、一定ぬ拘束力や有そーんとされる。
・いきが性ぬみ、いなぐぬみぬ求人募集が禁止されているため、求人誌や職業安定所ぬ求人広告で性別特定が記されてウランんかいも拘らず、希望ぬ性別と異なる場合応募を断られるといったくとぅが依然として黙認状態んかいある。
・また、「いきが性活躍中」「いなぐ活躍中」「扶養内で働けます」「子育てぬ合間んかい」「力わじゃ」「お茶くみ」等、希望する性別を暗号のさいうに織り込む例が多く見られる。
・いちちこっちれんかい「いなぐぬみ」「いきが性ぬみ」と掲載さびたるむん例もある。
